Van frustratie naar nieuwsgierigheid (zonder oordeel)
“Als je iets vindt van de ander, verandert er bij beiden niks. Maar als jij gaat bewegen, gebeurt er wel iets.”
Die zin hoorde ik tijdens mijn coachopleiding en hij bleef hangen. Hard ook. Want als veiligheidskundige had ik jarenlang vooral iets gevonden van gedrag van de ander.
> Ik vond iets van mijn leidinggevende: hij was star / Vastgeroest. > Dat mijn cursisten niet dat ze zelf de toetsen moesten maken, niet ik. > Dat andere Veiligheidskundigen (en ik ook hoor) alleen maar wijzen naar wat niet goed is.
Maar wat ik leerde tijdens de coachopleiding: oordelen over de ander verandert he-le-maal niks. Pas toen ik mijn eigen OMA thuisliet, mijn Oordelen, Meningen en Aannames, begon er iets te schuiven in mij. En daardoor ook bij de ander waardoor er wel iets ging veranderen.
Bij ongevalsonderzoek heb ik vaak last van het gevoel: “Ik begrijp het nog niet helemaal”. vaak stopte ik dan met vragen want ik vond het slachtoffer of getuige maar stom. Want ja:
het is toch stom dat je aangereden bent door een heftruck, je lette vast niet op
mijn collega vind ik erg chaotisch werken
je gaat toch zo niet lesgeven
Allemaal aannames waarmee ik de verantwoordelijkheid heel makkelijk bij de ander neerleg. En vooral hoef ik zelf niks te doen. Maar de uitkomst is wel: er veranderd totaal niks. Dus hoe kun je nou weer leiding nemen, zodat er wel iets veranderd. Want de ander veranderen lukt niet, maar je kunt wel jezelf veranderen.
Ik krijg daar ook vaak de vraag van veiligheidskundigen: “ik wil minder aannames doen of minder mijn mening voorop stellen, want ik merk dat dat niet meer werkt. De meesten kennen het gezegde wel: Laat je OMA thuis.
Dit artikel gaat over precies dat. Over hoe jij als veiligheidskundige, voorman, teamleider of als mens anders kunt kijken naar gedrag dat je eerst ‘vervelend’ of ‘onveilig’ vond.
Ik geef je vijf manieren om die OMA thuis te laten. En ik beloof je: je krijgt er geen spijt van.
1. Verwijt = Verpakte wens
Als je jezelf betrapt op een zin als: “Die projectleider neemt ook nooit de moeite om te bellen , in plaats van mailen”
Dan is de kans groot dat er een wens onder zit. Iets wat je belangrijk vindt. “Ik zou het fijn vinden als die projectleider mij eens belt, in plaats van mailt. voelt al vast beter zo.
Door te communiceren vanuit je wens, in plaats van je frustratie, geef je de ander ruimte en laat je zien waar je voor staat. Wensen beginnen vaak met:
Het klink ook veel krachtiger, omdat je vanuit jezelf begin: “Ik zou het fijn vinden dat… “ “Voor mij zou het beter werken als wij elkaar vaker zien” “Wat beter gaat werken voor ons is dat
En dat is veel krachtiger dan een verwijt
2. Frustratie = Onbegrepen betrokkenheid
Frustratie is vaak een reactie op iets wat botst met jouw waarden of verwachtingen. Bijvoorbeeld: “Ze nemen de maatregelen ten aanzien van het werken met gevaarlijke stoffen, niet echt serieus.”
Achter die frustratie zit iets moois: een zorg. Jij wil dat het veilig is (veiliger) wordt . Dat mensen gezond thuiskomen. En dáár word je scherp van.
Op de bouw zie je het vaak bij doeners: Eén collega moppert luid: “Wat een zooitje hier! Altijd hetzelfde met die planning!”
Zijn toon is fel. De rest wordt stil. Zelfs de voorman houdt zich in. Wat er gebeurt? De frustratie van één beïnvloedt de hele groep. Niet omdat hij ongelijk heeft, maar omdat zijn toon en oordeel spanning oproepen.
Maar stel dat je zou vragen: “Ik hoor dat je een opgeruimde werkplek belangrijk vind?”. “En ik beluister ook dat je al weet waar de oplossing ligt, vertel.”. Is al een hele andere toon met meer impact dan Wat zit eronder voor jou? Wat wil je dat er verandert?”
Dan geef je ruimte aan die betrokkenheid.
Echte vaklui zeiken niet, die vragen door.
3. Controle = Verlangen naar grip
Sommige mensen willen alles checken. Of het formulier wel klopt. Of iedereen z’n helm goed draagt. Of we alle spulletjes wel hebben? Het kan aanvoelen als wantrouwen of betutteling. Maar vaak is het simpelweg: “Ik voel me verantwoordelijk. Als ik het niet zie, weet ik het niet zeker.”
Iemand die controleert wil meestal geen macht, die zoekt houvast. Vraag jezelf (of de ander):
“Wat maakt dit zo belangrijk voor je?” “Wat zou er gebeuren als je het loslaat?”
Die nieuwsgierige vragen openen het gesprek. Dit zijn vragen zonder oordeel die je gaat stellen vanuit oprechte belangstelling.
4. Zuchten = Onuitgesproken twijfel of overbelasting
Je stelt een vraag aan een groep monteurs “Wie van jullie heeft wel eens iets heel onveiligs meegemaakt: . Iemand in de groep zucht. En jij denkt: “Zie je wel, hij heeft er geen zin in.”
Maar vaak zegt die zucht iets anders:
“Ik weet het even niet.”
“Ik durf het niet te zeggen.
“Ik wil wel zeggen, maar ik weet niet hoe.”
Een zucht is soms het topje van de ijsberg. Durf er eens op door te vragen: “Ik hoor je zuchten… speelt er iets ?”
Je zult verbaasd zijn wat er dan wel gezegd wordt.
5. Star gedrag = Een oud patroon dat ooit werkte
Mensen die niet mee willen in veranderingen worden snel bestempeld als lastig of ouderwets. Maar vaak is dat gedrag een overlevingsstrategie die vroeger heel goed werkte.
Denk aan: De operator die al 25 jaar zonder incident werkt door zijn vaste routines. Of de voorman die zich staande hield door altijd zelf het voortouw te nemen.
Hun gedrag is misschien niet meer passend, maar het is wél logisch. Vraag je af:
“Wat leverde dit gedrag voor hen vroeger op?”
“Wat werkte toen en wat werkt nu niet meer?”
“Door het zelf te doen, weet je dat het goed gebeurt.”
Zo erken je iemands ervaring en open je de deur naar iets nieuws.
Tot slot
OMA meenemen is menselijk. We doen het allemaal. Maar als je leert haar af en toe thuis te laten, merk je dat gedrag minder persoonlijk voelt. Dat communicatie soepeler loopt. En dat jij, als professional en mens, veel meer invloed hebt dan je denkt.
