Hoe heb je als veiligheidskundige meer impact op houding en gedrag?
Waarom overtuigen je juist minder impact geeft
Veel veiligheidskundigen zijn uitstekend opgeleid in risicobeheersing en het adviseren van beheersmaatregelen. Maar ondanks deze kennis en ervaring lukt het niet altijd om daadwerkelijk gedragsverandering te realiseren. Wat doe je als mensen je advies niet (meer) opvolgen? Wat als dezelfde toolbox voor de derde keer geen verandering teweegbrengt? Wat als leidinggevenden jouw advies terzijde schuiven? Wat ga jij dan doen?
Leermoment 1: Meer roepen werkt niet, meer begrijpen wel.
Weerstand ontstaat vaak niet door de inhoud van je boodschap, maar door hoe je overkomt. In dit artikel ontdek je hoe jouw gedrag als adviseur onbedoeld weerstand kan oproepen én hoe je juist verbinding kunt maken voor duurzame gedragsverandering.
Werken aan de relatie
Als veiligheidskundige leer je vooral te redeneren vanuit inhoud: risico-inschatting, wetgeving, systemen. Maar gedrag verandert niet door inhoud alleen. Het begint bij de onderlinge relatie.
Als je vooral vertelt wat iemand moet doen, ontstaat er vaak een wankele relatie. Je merkt dit aan gemopper, opstandig gedrag en weerstand. Je ziet het vooral: ze houden zich niet aan de afspraken. De weg terug is dan niet nóg meer inhoud brengen, maar luisteren.
Leermoment 2: De relatie vóór de inhoud.
De IJsberg van Onwetendheid
De “Iceberg of Ignorance” laat zien hoeveel informatie er verloren gaat als je niet in verbinding bent met de werkvloer:
– Directeur ziet 4% van de problemen op de werkvloer
– Managers zien 9%
– Leidinggevenden 74%
– De werkvloer ziet 100%
Leermoment 3: Wil je impact? Dan moet je naar beneden.
Vertrouw op de kennis van de werkvloer. Stel vragen als: “Wat maakt het lastig?”, “Wat zou jou helpen?” en vooral: “Wat zien wij over het hoofd?”. Vraag wat mensen nodig hebben om het gewenste gedrag te laten zien. Zoek naar hun beleving achter het gedrag, waarom doen ze wat ze doen. Dan ontstaat ruimte voor reflectie van hun eigen gedag en dan ontstaat er ruimte voor verandering.
Zo vroeg ik aan een medewerker die wel zijn valharnas aan had, maar nergens aangehaakt stond. “Maar Danny, ik zie je hard werken maar ik vraag mij de hele tijd 1 ding af: Waarom heb jij die valharnas aan?”. Hij begon te lachen en daarna hebben we een goed gesprek gehad over waar hij tegen aanloopt om wel goed aan te haken”.
Praktijkvoorbeeld: LOTOTO en de memo’s
Een veiligheidskundige ziet een stijging van incidenten door het niet juist toepassen van LOTOTO-procedure. Ondanks herhaalde uitleg blijft het fout gaan. Hij besluit het anders te doen:
Tijdens een toolbox vraagt hij deelnemers op gele memo’s op te schrijven waarom met welke goede reden zijn zich niet aan de procedure hielden. Daarna worden deze memo’s gezamenlijk opgeplakt en besproken. Een manager zegt geschokt: “Zoveel redenen… ik wist niet dat er zoveel belemmeringen waren.
“Leermoment 4: Maak belemmeringen zichtbaar en bespreekbaar.
Door samen te kijken naar de oorzaken ontstaat wederzijds begrip en eigenaarschap.
De 3 V’s: Voorwaarde voor een succesrelatie
Om echt invloed te hebben op houding en gedrag, heb je drie elementen nodig:
– Vertrouwen: afspraken nakomen, eerlijk zijn, luisteren.
– Verbinding: niet oordelen, maar nieuwsgierig zijn.
– (Psychologische) Veiligheid: ruimte creëren om alles te mogen zeggen.
Leermoment 5: Jij bent het instrument.
Hoe jij reageert bepaalt of de ander zich uitspreekt. Dat vraagt zelfreflectie en oefening.
(On)bewuste sabotage door de adviseur
Een veiligheidskundige krijgt feedback: medewerkers voelen zich onveilig na zijn inspecties. Zijn reactie: “Ik voer gewoon mijn werk uit.” Als hij aangeeft dat hij coaching ziet als “liggen op een bank en praten over je jeugd”, voel ik als coach dat ik niet serieus genomen word. Als ik dit teruggeef, schrikt hij. Hij had het zich niet gerealiseerd. Bewustwording van de impact van je eigen gedrag, komt verandering. Een veiligheidskundige vraagt aan mij: Hoe kan ik die onveilig werkende medewerker nog beter overtuigen dat hij onveilig aan het werk is. Ik vraag, wat doe jij dan als je iemand onveilig ziet werken:” Onmiddellijk overtuigen dat hij onveilig bezig is”. De medewerker is er zelf van overtuigd dat hij veilig werkt, dus wie gaat hier wie met welke argument overuigen?
Leermoment 6: Weerstand bij de ander begint soms bij jou.
Praktijkvoorbeeld: Veiligheidskundige wil meer draagvlak
Een hogere veiligheidskundige organiseert een werkgroep bijeenkomst om meer draagvlak bij de medewerkers te krijgen. Maar zijn toon en houding laat hij alleen maar horen en zien: “Ik geloof er eigenlijk niet in.”. Uiteindelijk durft iemand uit de groep het gevoel van de groep uitspreken, door te zeggen: “Wij hebben ook geen vertrouwen meer, want alle managers en ook jij, houden zich niet aan afspraken en we hebben het gevoel dat alles naar ons wordt afgeschoven”. De veiligheidskundige schrikt. Deze feedback had hij niet verwacht, gelukkig wordt er wel verder over gesproken.
Leermoment 7: Sta open voor feedback.
Durf dat gesprek aan te gaan door het niet persoonlijk te nemen maar als een leermoment. Wrijving geeft namelijk glans.
Communicatie: Je boodschap is meer dan woorden
7% van je communicatie is de tekst. De rest is:
– 38% stemgebruik (intonatie, tempo, pauzes)
– 55% lichaamstaal (oogcontact, houding, mimiek)
Leermoment 8: Jouw non-verbale communicatie vertelt het echte verhaal.
Uit de lichaamsgerichte psychologie blijkt: Het lichaam laat vaak zien wat iemand van binnen beleeft, ook als die persoon zich daar zelf niet bewust van is. Een Veiligheidskundige (of manager/directielid) die bij een onveilige situatie wegloopt in plaats van ingrijpt. Deze non-verbale communicatie heeft veel impact, meer dan die persoon zegt over veiligheid.
Gedrag bespreken? Doe het direct, niet indirect
Een chauffeur die eerder wil op de zaterdag dat hij overwerkt, op tijd naar huis. Dit heeft hij al vanaf het begin aangeven maar ziet de bui al hangen. Zijn frustratie bouwt op. Uiteindelijk vertrekt hij boos en veroorzaakt daarbij een bijna een ongeval. Niemand heeft hem verteld dat ze aan zijn wens geen gehoor konden geven. Daar werd onderling wel over gesproken, maar niet met de chauffeur zelf. Met als resultaat dat de chauffeur boos is weggereen.
Elke week overleg ik met de manager de actielijst op het gebied van veiligheid. Hierbij vul ik ook actiepunten aan die ik graag opgelost wil zien. Tijdens het zoveelste overleg hoor ik hem veelvuldig zeggen: “Nemen we mee Rick”. Ik voelde mij daar erg vervelend van en helemaal niet serieus genomen, dus ik gaf hem daar feedback op en zie: “Ik hoor je zeggen “dat nemen we mee”, dat zeg jij de afgelopen vier vergaderingen veelvuldig. Daarbij zie ik ook dat er geen actiepunten worden opgelost. Wat het met mij doet is dat ik mij absoluut niet serieus genomen voel. Is dat ook je intentie?”
Hij schrok hier zichtbaar van en zei: “Nee dat is niet mijn intentie nee, om je niet serieus te nemen. Wanneer is dat dan?”.
Het is onbewust gedrag waar ik de ander bewust van heb gemaakt en met goed resultaat.
Leermoment 9: Praat met mensen, niet over mensen.
Vaak is één goed gesprek genoeg om escalatie te voorkomen. Maar dat vraagt om moed en nieuwsgierigheid.
Conclusie: Hoe heb je als veiligheidskundige meer impact?
- Investeer in relatie vóór je inhoud brengt.
- Wees nieuwsgierig naar gedrag in plaats van oordelend.
- Maak ruimte voor gesprek door de 3 V’s actief te bewaken.
- Reflecteer op je eigen impact in houding en communicatie.
- Ga het echte gesprek aan, ook als het ongemakkelijk voelt.
Albert Einstein zegt daarover: “I have no special talents. I am only passionately curious.”
Wil je meer leren over deze manier van kijken en werken?
Schrijf je in voor DE VeiligheidsCOACH.
Meer informatie: Brochure Connect4MoreSafety De VeiligheidsCOACH