Voldoen aan de Safety Culture Ladder
van Moeten naar Willen
Het verbeteren van de Veiligheidscultuur is niet alleen de trend, maar vanwege de verplichting van de Veiligheidsladder (Safety Culture Ladder – SCL) in aanbestedingen in de bouw ook noodzaak aan het worden. Elkaar eisen opleggen met betrekking tot veiligheids- en cultuuraspecten is dus heel gebruikelijk aan het worden. Het gevolg: lijsten met voorschriften die opgelegd worden en waar je je voor je gevoel aan moet houden. Je kunt je afvragen waar zo’n verplichting toe leidt? Zullen mensen die voorschriften gemotiveerd opvolgen of tijdens het werk mopperend op zoek gaan naar shortcuts?
Maak gebruik van de Taarten en Vlaaienactie,
vraag naar de mogelijkheden.
Operationeel manager en directeur ontdekken welke eisen de Veiligheidscultuurladder kent en kunnen daarmee zelf bepalen op welke trede het bedrijf staat.
In het verandermodel van Knoster (1991) zijn de 5 factoren voor het slagen van een veranderproces omschreven. Door aandacht te besteden aan alle 5 elementen kan er met succes een veranderproces ingezet worden. In dit model is ook zichtbaar (en waarschijnlijk herkenbaar) welk negatief effect het gaat opleveren als een element niet aanwezig is.
Verandercultuur
Cultuur is het belangrijkste obstakel
voor verandering in een organisatie. Tegelijkertijd is het een fundamentele
voorwaarde. Cultuur is niet rechtstreeks maakbaar, maar wèl beïnvloedbaar. Het
is mogelijk de voorwaarden te scheppen waardoor een cultuur zich kan
ontwikkelen in de gewenste richting. Uit onderzoek blijkt dat er vijf factoren
zijn die de organisatiecultuur beïnvloeden.
5 Factoren
Voor het slagen van een veranderproces geeft Knoster (1991) aan dat vijf factoren aanwezig moeten zijn:
- Visie op Veiligheid
- Het belang dient door directie /management uitgedragen te worden
- Een plan dient aanwezig te zijn.
- De middelen dienen beschikbaar gesteld te worden
- Lijnverantwoordelijken dienen ondersteunt te worden om nieuwe competenties te ontwikkelen
Als deze noodzakelijke bouwstenen ontbreken, is een verandering niet mogelijk en is zelfs het negatieve effect te voorspellen. Misschien herkent u één van onderstaande effecten:
- Gebrek aan visie levert verwarring op
- Als men het eigen belang/voordeel er niet van inziet, levert dat weerstand op
- Bij het ontbreken van een concreet plan ontstaat er chaos
- Wanneer de middelen niet beschikbaar zijn om te veranderen raken medewerkers gefrustreerd
- Wanneer lijnfunctionarissen niet de juiste competenties hebben ontstaat angst in de organisatie.
“Een veiligheidskundige die contact maakt biedt toegang tot meer veiligheid”
Rick van der Heide
Onze aanpak
De aanpak van Connect4MoreSafety bestaat uit drie stappen:
1. Inzicht: Inzicht krijgen in de huidige cultuur door interviews medewerkers en directie / management en middels een 0-Meting.
2. Afstemming: bespreken van huidige en gewenste situatie en hoe die laatste situatie kan worden bereikt. Maar ook afstemming over het belang van de cultuurverandering die ingezet gaat worden (van moeten naar willen).
3. Prestatie: plan wordt uitgevoerd en gemonitord zoals afgesproken en bedrijf kan presteren en zich laten certificeren voor de SCL bij een Certificerende instelling.
“Wees nieuwsgierig naar het positieve achter onveilig gedrag, daar ligt de oplossing”
Rick van der Heide
Wat kan Connect4MoreSafety nog meer voor u betekenen?
Trainingen
Diverse trainingen en coaching op maat voor arbo-professionals, directie, management, leidinggevenden en medewerkers.
Ondersteuning
Ondersteuning van de arbo-professional en lijnverantwoordelijken op de werkvloer om de muur te doorbreken
Coaching
Inzet van een professionele coach via Connect4MoreSafety